¿Matar la motivación?

La pregunta de un alumno a un profesor de filosofía de una universidad inglesa, respecto a cuánto había que esforzarse en la vida para llegar al éxito, tuvo por respuesta: “hay que subir y subir hasta lo más alto aplicándose a fondo…pero cuidado que…cuando crean que han llegado a la cima y miren al cielo…las estrellas seguirán estando tan lejos como antes y el suelo sí que estará mucho más lejos”.

La moraleja es que no hay éxito sin esfuerzo ni tampoco hay que acobardarse porque asumamos el riesgo de subir alto y poder caernos. De ser así, ningún líder de los destacados en la vida de las organizaciones hubiera triunfado.

Hay momentos que en nuestros análisis debemos recordar a los lectores, que toda la teoría de las organizaciones, en particular el liderazgo, se trata de personas y relaciones interpersonales. Que cuando se eligen cursos de acción y se toman decisiones, son personas las que llevan a cabo las acciones. Por tanto, cualquier elemento negativo que aflore en el “campo de juego” de las organizaciones, tendrá que ser debidamente neutralizado por el líder, para que no se produzcan efectos nocivos ni en el resultado que persigue la empresa ni en el buen ambiente laboral que existe, ya que se considera éste último como un factor básico de cohesión y buena productividad de los equipos de trabajo.

Hay eventos y circunstancias que nos hacen sentir felices y apreciados como parte de un equipo en una organización. Pero lamentablemente también, hay muchos factores que terminan matando la motivación de las personas.

El líder efectivo tiene que garantizar a la organización, que está implementando las acciones que proporcionan a su gente un entorno idóneo para ejercer sus tareas y responsabilidades, libres de tensiones y estrés. Que no comulga con su liderazgo nada que pueda contaminar ese ambiente cordial que existe en la empresa. Por tanto, vamos a ver qué pasos da el líder cuando hay diferentes manifestaciones de toxicidad en algunos departamentos y que sabe que si no los erradica o neutraliza debidamente, terminarán minando la cultura y el trabajo, produciendo un gran daño a la organización y también a las respectivas carreras personales y profesionales de la gente.

1º) ¿Clima laboral tóxico?

Si Ud. ha compartido o comparte en la actualidad tareas con un grupo de personas entre las cuales hay alguna (a veces más de una) que puedan considerarse más que negativas, personalidades tóxicas, entonces ya sabe las consecuencias tanto para la eficacia de cada miembro del equipo y también y no menos importante, la factura que le terminará pasando a nivel individual: más estrés, insatisfacción, desconfianza, etc.

Cuántas veces un líder efectivo que llega a una organización que en uno de sus departamentos tiene este problema, o peor aún, que se encuentra que es una forma de convivencia generalizada a la cual todo el personal se ha acostumbrado, tiene que tomar medidas rápidas y contundentes. ¿Por qué? Porque la velocidad de respuesta y la contundencia de la acción, son las que van a permitirle eliminar de raíz toda la negatividad que contamina las relaciones interpersonales y también afecta la productividad. El líder tendrá que estudiar muy bien cómo y cuándo actúa, porque la gente en su gran mayoría, espera políticas de dirección que mejoren ese ambiente de trabajo.

2º) Carrera personal y profesional

¿Puede una persona desarrollar todo su talento en un ambiente plagado de negatividad? Más aún: suponiendo que es una persona con grandes cualidades tanto técnicas como humanas, ¿puede influir positivamente en ese clima laboral tan afectado si no tiene el poder para hacerlo? La respuesta a la primera pregunta es sin duda, que quiera o no, se verá afectado. En cuanto a la segunda, depende de la estructura y cultura organizacional. Si es una empresa que mantiene las viejas estructuras jerárquicas, poco podrá hacer esta persona más que quejarse a la dirección y explicar qué cambios introduciría. A su vez, esto le traería aparejado problemas con esas personas que son las que realmente están generando el mal ambiente y el bajo rendimiento personal.

En cambio, en una organización más renovada en cuanto a gestión de RRHH, con una cultura de colaboracionismo y de estructura transversal en cuanto a las comunicaciones y relaciones de trabajo entre equipos, es evidente que aquella persona válida aunque no tenga poder, tendrá la influencia técnica para demostrar qué cosas se hacen mal y por qué hay que cambiarlas, sin que sea considerado un ataque directo a nadie, pero seguro que es un factor neutralizante de ese ambiente tóxico que no permite que el talento se desarrolle. En otros términos: prevale el talento por encima de la energía negativa y la gente tóxica terminará siendo expulsada cuando no autoexcluida de ese grupo (a veces prescindiendo de ella de manera definitiva).

Todo esto es fundamental para esa carrera personal y profesional, porque la gente necesita saber que está aprendiendo y que también crece dentro de la organización. La peor desmotivación que existe para una persona, por ejemplo un mando intermedio, es que la organización crece, otras personas de otros equipos también, pero él/ella y algunas personas de su grupo para nada pueden conjugar el verbo crecer.

El interés en aprender tiene que ser también recíproco, en cuanto al que tenga la empresa de que la gente aprenda para ser más competitiva. Es una inversión en capital humano de doble valor: la persona porque tiene un horizonte de futuro desarrollo y crecimiento en la organización; la organización, porque está invirtiendo en una especie de éxitos y beneficios a plazos, porque ese activo con talento en la medida que se eliminen todas las toxicidades posibles y se estimulen las motivaciones del personal, incrementará sustancialmente el nivel de compromiso con la organización. Pero además, será una persona que neutralizará a otras con energía negativa, tanto de manera expresa por sus actitudes y comentarios, como de manera implícita, para que los que aún se mantengan en una política que favorezca la desmotivación y el no colaboracionismo, se den cuenta que ese no es el camino.

3º) Falta de visión igual a desmotivación

Desde ya, que cuando la dirección no tiene una clara visión de hacia dónde debe ir la organización, es un elemento importantísimo de desmotivación. Porque crece la ansiedad y la inseguridad en el personal. El buen líder trata de transmitir y enseñar (son dos cosas diferentes) la visión que quiere que su equipo(s) tengan y que esté claramente comunicada, para que de esa forma la gente sepa en qué cosas, cuándo y con qué recursos, debe focalizar y actuar.

Si no se comparte o no se comprende esta visión, incluso los mejores empleados son menos eficaces, porque es difícil sobresalir si no se tiene la visión global (ver todo el panorama como en cinemascope)

José Luis Zunni es director de ecofin.es y vicepresidente de FORO Ecofin. Director de ECOFIN Business School y coordinador de ECOFIN Management & Leadership.  Coordinador académico de la Red e Latam del grupo media-tics.com. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014.  Autor de ‘Inteligencia Emocional para la Gestión. Un nuevo liderazgo empresarial’, coautor de ‘Liderar es sencillo. Management & Liderazgo’ y coautor con Ximo Salas de ‘Leader’s time (Tiempo del líder)’

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